有給?無給?日数上限は?生理休暇の法律的な扱い

 

有給?無給?日数上限は?生理休暇の法律的な扱い

※この記事は『ワークルール検定問題集』などの著者であり、労働法の研究者である平賀律男氏による寄稿文です。

よく「政治と野球の話はするな」などといわれますが、ちまたは安保法案の話題で持ちきりなうえ、昨晩はホークスが史上最速でリーグ優勝を決めたニュースも報じられました。

野球のことはさておくとしても(ちなハム)、芸能人でもタブーを破って政治的発言をする人が増えていますし、今回の一連の報道が自分の政治的立ち位置を考えるいい機会になったという人も多いのではないでしょうか。

インターネットの普及により個人の発言力が上がったことで、日本の社会全体や日本人の権利意識などは徐々に変わりつつあるかもしれません。

そんなわけで、今日は、働く女性の権利である「生理休暇」について考えてみましょう。

会社が生理休暇を取らせてくれないのは違法?

生理休暇とは、会社が自由に設けたり設けなかったりしてよいものではなく、労働基準法68条に定められているれっきとした法定の休暇です。条文をこれから何度も見返すことになるので、まずは引用しておきます。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

シンプルな条文ですので、わかりやすいのではないでしょうか。

会社がこれに違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることとなっています(労働基準法120条1項)。

ただし、大前提となることですが、生理だからといって無条件に休めるわけではなく、「就業が著しく困難」、つまり「辛すぎて働けない」という状況のときにだけ休むことができることには気をつけなければなりません。

診断書を出せと言われた・・・

生理休暇と診断書

では、「辛すぎて働けない」という事実について、会社が女性従業員に対して、診断書等の客観的な資料によって証明させる必要はあるのでしょうか。

これは、ノーです。

医師の診断書等のような厳格な証明をする必要まではないと考えられています。

生理が重いといっても、個人個人で苦痛の程度が異なって客観的な証明が難しいということもありますし、もし「診断書を添えなさい」などと手続をいちいち複雑にしてしまうと、病院に行ったりなんだりしなければならず、辛すぎて働けないから休んでよいという制度の趣旨に反しますからね。

ということで、基本的には本人の申し出が尊重されることになっています。

生理休暇は無給でも文句は言えない?

通常の年次有給休暇については、労基法39条6項で「通常の賃金を支払わなければならない」と定められています。

しかし、生理休暇に関するさきほどの労基法68条の規定には、そのような文言は書かれていません。

そのため、労基法は、生理休暇が有給であることまでをも保障したものではないと考えられています。

ただし、会社の規定ぶりによっては、有給扱いになることもありますので、詳しく見ていきましょう。

労働基準法と就業規則が違う場合には、どちらが適用される?

一般に、労基法と就業規則の内容に差がある場合にどちらが適用されるかについては、「有利な方を適用する」というのが大原則です。

就業規則が会社の最低基準になるものであるのに対し、労基法は日本全体の最低基準となるものですから、就業規則で労基法に反する労働条件を定めることはできません。

生理休暇について労基法が有利な場合を考えると、例えば就業規則で「女子従業員に対する生理休暇は、これを与えない」などと規定されている場合がそれにあたります。

しかし、先ほど述べたとおり、生理休暇は労基法に定められた休暇であり、この就業規則の条項は労基法違反となりますので、就業規則のこの部分は無効となって、労基法の基準に置き換えられます。

逆に、就業規則が有利な実例として最もありうるのは、労働契約や就業規則などで生理休暇を有給扱いとするケースです。

この場合は、会社はその定めに拘束されますので、労基法が有給だと言っていないからといって、女性従業員が生理休暇をとった日に給料を支払わないことはできません。

関連ページ→「就業規則の周知義務。見たことがない規則に効力はある?

取得できる日数の上限ってあるの?

生理休暇の上限を気にする女性

会社は、女性従業員が嘘をついて生理休暇を取りまくって社業に影響が出るのを防ぐために、1カ月に1日とか3日とかというように、生理休暇の上限を定めることはできるのでしょうか?

これは、ノーです。

個人個人で感じる辛さのレベルは違って、別に生理だからといって働けなくならないという人から、期間中はまったく働けないという人までさまざまですので、これを何日までと定めてしまうと、制度の趣旨が失われてしまいます。ですので、就業規則などで日数を制限することはできないことになっています。

ただし、会社としては、女性従業員から申告されたらもうズル休みを防げない、というわけではありません。

先ほどの有給無給の話と絡めて、生理休暇を「月1日までは有給、あとは無給」とかいう定め方をすることは可能ですので、制度を悪用して生理休暇を取りまくる、というのはある程度防げそうです。

パートタイマーにも適用されるの?

シフト制などで働いているパートタイマーにも生理休暇の適用はあるのでしょうか?

もうおわかりかもしれませんが、労基法の規定はどんな労働者にも適用されるのですから、パートタイマーであろうと適用されるのは当然だ、ということで、これはイエスですね。

ただし、シフト制で出勤日が決まっている場合には、休むと急遽誰か他の人に働いてもらうこととなるので、生理休暇を取りにくいのが実情だと思います。

シフトに穴を空ける場合には、それが仮に病欠であったとしても、「休む労働者自身が代わりに働いてくれる人をさがす」というルールがある会社も多いでしょう。

しかし、これは法的には問題のあるシステムです。

休む労働者に対して「代わりの人間をさがせ」というのは会社からの業務命令にあたりますが、会社は業務命令ならどんなことでも命じていいわけではありません。

本来的には労務管理は会社の仕事なのですから、その負担を労働者に押しつけるのは業務命令権の濫用といわざるを得ません。

そうは言っても、急な休みで会社や他の労働者に迷惑を掛けたくないのもホンネでしょう。

事前にある程度時期がわかるのであれば、シフトが決まる時点でうまく対応する、というのが現実的なのかもしれません。非常に日本的な「空気を読む」発想ですが……。

生理休暇をめぐる裁判例

生理休暇の判例

生理休暇は、条文上「就業させてはならない」としか決まっていないこともあり、生理休暇をとったことでその他の労働条件に不利益な影響が及ぶ取扱いが裁判上の争いになることがよくあります。

相反する結論を出した著名な裁判例2つを見てみましょう。

裁判例1「エヌ・ビー・シー工業事件」

会社によっては、労働者の無遅刻無欠勤を達成させるために、精勤手当・皆勤手当といった手当を設けているところもありますが、生理休暇をとったことを理由としてこの精皆勤手当が減額されたという事件で、裁判所は、精皆勤手当が出勤率の向上のために設けられたものであること、生理休暇をとった場合の手当が別に支給されていることから、生理休暇の取得を著しく抑制しているわけでない、として労基法上違法な取扱いにあたらないと判断しています(エヌ・ビー・シー工業事件・最高裁昭和60年7月16日判決)。

裁判例2「日本シエーリング事件」

これに対して、前年稼働率が80パーセント以下の労働者を賃上げの対象から除外する条項がある会社で、年休、生理休暇、産前産後休業や労災による休業などの労基法上の休暇や、ストライキなどの組合活動による休業をすべて含めて稼働率を算定しているという事件で、この条項は法律が労働者に権利を保障した趣旨を実質的に失わせるため、これらの法律上の権利行使による休暇・休業を稼働率算定の基礎に含めることは無効であると判断されました(日本シエーリング事件・最高裁平成元年14月24日判決)

エヌ・ビー・シー工業事件のほうは、精皆勤手当の判断において生理休暇を不利に取り扱ってもよい、とは言っても、生理休暇日に別の手当が出ることで労働者の経済的不利益が少なくなっているという事実が、判断の重要な要素になっていると考えられます。

また、一部の労働者が生理休暇を不適切にとっていた、という裏事情も結論に影響を与えていると思われます。

基本的には、生理休暇をとって何らかの不利益が生じることは、生理休暇の取得を抑制する原因になりますので、生理休暇を労働条件に反映させるのはあまりよろしくない、と考えた方がいいかもしれません。

生理休暇中に外出し、懲戒解雇になった例も・・・

なお、若干オマヌケな例ではあるのですが、生理休暇をとったその日に、夫が運転する自動車で、深夜に遠隔地(高速道路で4時間掛かる場所)まで行き、その翌日に民謡大会に出場したことが判明して懲戒処分を受けたという事件で、裁判所は、生理休暇をとった日に入っていた業務にはそれほど苦痛ではないものも含まれていたので、生理日のため「就業が著しく困難」であったとはいえない、として、懲戒処分を有効と判断しました(岩手県交通事件・盛岡地裁一関支部平成8年4月17日判決)。

会社も労働者も、適切な権利意識を持つ

この岩手県交通事件の判決文でも述べられていますが、生理休暇を請求されれば認めざるを得ない実態のなかで、「就業が著しく困難」ではないのに生理休暇をとる事態が横行すれば、女性労働者に対する社会の信頼が損なわれることとなり、会社としても生理休暇制度の運用は難しいものといえます。

会社も労働者も、適切な権利意識を持って、お互いに気持ちよく休暇がとれる世の中になることを願っています。

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平賀 律男(パラリーガル)

平賀 律男(パラリーガル)

1982年,北海道生まれの33歳。北海道大学大学院法学研究科にて労働法を専攻し,修士号を取得。2008年からは,パラリーガル(法律事務秘書)として法律事務所に勤務し,企業法務・破産管財などの法律実務に携わるかたわら,在野の労働法研究者としての活動も続けている(2005年より日本労働法学会会員)。著作(共著)に『ワークルール検定問題集』『おしえて弁護士さん 職場のギモン48』(以上,旬報社)『18歳から考えるワークルール』(法律文化社)など。好きな食べ物はラーメン。
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