取締役(役員)のデメリットと責任範囲ってどのぐらい?

 

取締役(役員)のデメリットと責任範囲ってどのぐらい?以前、「出世したくない人が出世したい人を上回った」という調査結果を耳にしました。

誰もが社長を目指す時代では必ずしもなくなったようですが、今日はこんな質問に答えたいと思います。

『会社で、現在部長職に就いていますが、社長から「そろそろ取締役にならないか」と声を掛けられています。長く勤めてきたのでありがたい話ではあるのですが、責任も重くなるので、安易には引き受けられないと思い、返事まで少し時間をもらっています。具体的にどのようなリスクが待ち受けているのかがわかれば、ハラもくくれるのですが。』

確かに、取締役とふつうの従業員とにはかなりの違いがあります。その違いに着目しながら、取締役を引き受けるリスクについて考えてみたいと思います。

そもそもどういう順にエライのか

ヘッドハンティングなどでない限り、会社に入ったときには平社員からのスタートとなり、入社後に勤務成績や経験年数が評価されるとか、上司にうまく気に入られるとかして、徐々に昇進します。

例を示すと、主任、係長、課長、次長、部長、(執行役員)常務、専務、社長、会長などという順で役職が与えられていきます。

さらに、名誉会長、相談役、顧問など、エライのは間違いないけど単なる名誉職なのか影の実力者なのかよくわからない人もいます。

従業員(労働者)と取締役の違い

この例のなかでいうと、一般的には部長(または執行役員)までが従業員、その上にヒラの取締役がいて、その上の常務からが取締役に使われる役職名となります(ただし、これは非常にレアケースなのですが、私は一度だけ、「専務」という役職の労働者に出会ったことがあります。確かに登記上は取締役ではなく、ご本人も取締役ではないというご認識でした)。

さて、取締役は、会社法という法律で定められている役職であり、会社の方針を決定するのが仕事です。

取締役が何人かいる場合、彼らを代表して意思決定をしたり、自分の名前で会社を代表して契約を締結したりする「代表取締役」が選ばれます。

この取締役ですが、会社との間で労働契約を締結しているわけではなく、株主総会によって選ばれ、会社との間で「委任契約」を結びます。

このため、労働法の保護が及ぶ「労働者」ではなくなるので、そこが一番大きな違いということになります。

例えば、労働者ではないということは、どれだけ働いたとしても残業代は出ませんし、年次有給休暇もありません。

また、雇用保険の適用はありませんので、突然解任されたとしてもいわゆる失業給付はもらえません。

さらに、原則として労災保険にも加入できないので、業務中にケガを負った場合には何の保障もされないうえ、業務中のケガにはふつうの健康保険を使うこともできないので、原則として病院代は全額自己負担となります。

さらにさらに、破産したときに報酬の未払いがあったとしても、労働者の給与のように優先的に取り扱われるわけではなく、国の未払賃金立替払制度を利用することもできません。

このように、取締役になったことで失われる保護は枚挙にいとまがありません。

取締役はサラリーマンの延長のように思えるけれども、実際にはそうとは言えない、ということです。

では、取締役を引き受ける状況になった際、どのような点に気をつければよいでしょうか。

取締役の就任から退任まで

先ほども述べましたが、取締役は労働者とは違って、株主総会の決議によって選任され、会社との間で委任契約を結びます。

株式会社のオーナーである株主が、「会社の舵取りをこの人に任せたい」と思って選ぶわけです。

仮に社長が「コイツを取締役にしたい」と考えても、会社の株式を持っていなければ社長であろうと取締役を選任する権利はありません。

真っ当な理由なしに解任させられることはない

では、取締役をやめるときはどうでしょうか。

まず、選任のときと同様に、株主が「コイツにはこれ以上この会社を任せられん」と思った場合には、これもまた株主総会の決議によって「解任」することができます。

労働者のときのような解雇予告とかはないわけです。

ただし、まったく保護がないかといえば、そういうわけではありません。

例えば、横領をしただとか、長期入院をするとか、ひどく無能だとかいうような、解任するに値する正当な理由がないにもかかわらず解任された場合には、任期満了までの役員報酬を損害賠償請求することができます。

逆に、取締役のほうから「辞任」することは、任期の途中であっても自由にできます。

民法651条に、委任契約はいつでも解除できる旨定められているからです。

取締役の任期は原則として2年(株式の譲渡が制限されている会社では10年)です。

任期満了で退任とはなりますが、任期満了ごとに株主総会の決議で再任を繰り返すこともできます(重任といいます)。

取締役の労働条件・役員報酬

取締役の労働条件・役員報酬取締役といえば、ベンツやレクサスに乗って、おいしい和食のお店で会食して、休日はゴルフ三昧……なんて、贅沢な暮らしぶりを想像してしまいます。労働者でいうところの給与にあたる「役員報酬」はどう決まるのでしょうか。

役員報酬は手続上、これも株主総会の決議によって決められることとなっています。

役員報酬は経営陣では決められない

もし、経営陣が自分たちで自分たちの報酬を決めることができるとすると、自由にお手盛りができてしまうことになるので、それを防止する趣旨から、会社のオーナーである株主が総会を開いて報酬を決めるというしくみになっています。

実際には、株主総会では役員報酬の総額だけを決めて、取締役間の配分は取締役会で決める、という運用も多いようです。

定時株主総会は、年1回、会社の決算日から3か月以内に行われます(余談ですが、6月下旬に大会社の株主総会のニュースが集中するのは、3月決算の会社が多いからです)。

役員報酬もその定時株主総会で決めるため、原則として役員報酬の額は1年度を通じて定額となります。

例外的に、会社の資金繰りの悪化とか、取締役の経営上の責任とかといった特殊な状態にあるときには、年度途中であっても臨時に株主総会を開いて役員報酬を減額することはできます。

取締役の賞与と平均年収

しかし、逆に、思ったより業績がいいからといっても、年度途中に役員報酬を増額したり、特別に賞与を支給したりすることは、ふつうはしません。

会社の利益額を調整(圧縮)する脱税的行為にあたるため、税法上、損金算入が認められないからです。

なお、統計によれば、民間の労働者の平均給与が415万円であるのに対して、役員報酬の平均は608万円となっています。

ただし、中央値はどうやらどちらも400万円を少し超えたあたりとなるようです(国税庁「民間給与実態統計調査(平成26年)」平成27年9月)。

会社の株を持っていれば配当金が出ることもあるので一概には比較できませんが、特に中小企業なんかでは、役員報酬と労働者の給与とはそれほど変わらないケースも多そうです。

社会保険には加入できる

ところで、労働者が加入するいわゆる社会保険に、取締役も加入する(被保険者となる)ことができるのでしょうか。

法律上、被保険者とは「事業所に使用される〔者〕」と定義されています(健康保険法3条、厚生年金保険法9条)。

繰り返し述べるように、取締役は労働者とは違って、会社との間で委任契約を結んでいるわけですから、「使用される者」とはいえず、社会保険には加入できなさそうです。

しかし、この点は古い通達があって、取締役であっても社会保険に原則として加入させることになっています。

取締役も会社から「労務の対象として報酬を受けている」のであって、各法にいう「使用される者」に該当するため、社会保険に加入させましょうね、というような理由付けとなっています。

「取締役」の肩書はローンの審査に影響するのか

話は逸れますが、いきなりクイズです。取締役が個人でローンを組む際、「取締役である」という事実は、ローンの審査にとってプラスとマイナスどちらの影響を与えるでしょうか。

これは、場合によりますが、会社員に比べるとマイナスに働くことも多い、というのが答えです。

意外でしょうか?

特に住宅ローンなどの長期にわたる借入れでは、継続的な収入も審査の重要なポイントとなりますので、取締役の場合、2~3期分の決算書の提出も求められ、会社が継続的に経営できる見通しがあるかどうかが審査のメインとなります。

そのため、いくら源泉徴収票上の役員報酬が高くても、会社がもう何年も黒字を出せていないとか、そもそも設立して間もないとかいう場合には、審査が通らないことが多くなりそうです。

実際、投資用マンションを販売する営業マンが、社長や取締役だとローン審査が通りにくいので、一般社員を狙ってテレアポするのは不動産業界では有名な話だそうです。

取締役の義務と責任

取締役の義務と責任取締役の責任については、会社に対して負う責任と、第三者に対して負う責任との2種類に分けられます。

会社に対して負う責任

まず、会社に対して負う責任は、取締役が任務を怠ったときに、会社生じた損害を賠償する責任を負う、という任務懈怠(けたい)責任です。

先ほど述べたように、会社と取締役との間には労働契約ではなく「委任契約」が結ばれていますが、民法上の委任契約の性質から、取締役は「善良なる管理者の注意」をもって職務にあたらなければいけないとされています。

これを善管注意義務といいますが、法律用語に頼らないで言えば、

「取締役として通常期待されている程度の抽象的・一般的な注意義務がありますよ、そういう注意をもって会社の重要な業務執行の決定にあたってくださいね」

ということです。

ここまでは民法上の義務ですが、会社法は、この善管注意義務をより明確にした「忠実義務」を、取締役に対して負わせています(355条。なお、善管注意義務とは異質の義務であるとする学説もあります)。

取締役は、法令や定款(会社の目的や組織などについての基本規則)、そして株主総会の決議を遵守し、会社のために忠実に職務を行わなければなりません。

経営の専門家である取締役が、会社のために注意深く誠実に経営判断を行っているのであれば、その判断がたまたま裏目に出てしまったとしても、その責任を負わせることは適切ではありません。

これを「経営判断の原則」といいます。

ただ、さらっと「会社のために」と書きましたが、これが一番難しいところです。

一例を挙げれば、「競業避止義務」や「利益相反行為」といって、取締役が自分や他の第三者のために会社と取引をしようとするときには、取締役会の承認が必要となります。

そして、もしもその取引で会社に損害が発生してしまった場合には、経営判断の原則は適用されず、その取引をした取締役だけでなく、取締役会での決議に賛成した取締役までもが任務懈怠責任を問われます。

取締役は会社の重要事項を決定できる立場にあるぶん、会社に与える影響も格段に大きいので、厳格に責任を問われることになるのです。

第三者に対する責任

また、第三者に対する責任としては、例えば取締役が放漫経営をしていた結果、会社が倒産して売掛金や貸付金の回収が困難となってしまった場合、取締役の行為に悪意や重過失があった場合には、第三者に生じた損害を賠償する責任に問われます。

このように、取締役は会社運営の重要な部分を担うため、それに伴う責任も非常に大きくなります。

実際、株主が取締役の法的責任を追及する「株主代表訴訟」は増加しているのですが、一方で、取締役が常に巨額の賠償責任にびくびくしながら会社運営をしていくとなると、経営判断が消極的になったり、そもそも取締役の引き受け手がいなくなったりといった困った状況になりかねません。

そこで、取締役の責任を軽減する制度が、2001年に法整備されました。

まず、取締役の任務懈怠責任のうち、軽過失のものについては、その責任を一部免除することが可能になっています。

「一部」というのは、取締役が負うべき「最低責任限度額」というものが定められているからであり、一例を挙げると、代表取締役は年報酬の6倍、それ以外の取締役は4倍、社外取締役は2倍と決まっています。

この一部免除をするかどうかは、株主総会の決議によって決定されます(定款に定めのあるときは取締役会の決議でも可能です)。

そして、社外取締役については、特に責任からの救済が必要とされることから、「責任限定契約」という制度が設けられています。

株主総会等の決議が成立するかどうかが不確定な状況では社外取締役としての保護に欠けるといえるため、そもそも軽過失の場合には賠償額を一定の範囲内にしますよ、という契約を結ぶことができるわけです。もちろん、責任限定契約を結んでいても、過失が重かったりする場合には、責任額が限定されることはありません。

取締役の辞任後の責任と競業避止義務

取締役の辞任後の責任と競業避止義務以上で述べたような忠実義務・競業避止義務は、一般的には取締役である間に限られると解されています。

つまり、取締役を辞めたあとには、会社には何の義理もなくなりますし、そもそも職業選択の自由があるわけですから、好きにやってかまわないわけです。

今まで携わっていたのと同じ業務に就きたいというのは、ある意味当然の考えだといえます。

しかし、会社としては、辞めた取締役に競業会社を立ち上げたりされると、顧客やノウハウが流出してしまう可能性があるので、そこは何としても阻止したいところです。

そのため、会社は取締役が辞める際に、競業避止についての合意をすることがあります。

もちろん、先ほど述べたとおり、職業選択の自由との関係もありますので、そのような合意が常に有効とされるわけではありません。

例えば、「同一県内で○年間は競業行為はしないでください」などというように、競業避止義務に時間的場所的な制限を設けたり、退職金を上乗せして「これで勘弁してください」というように、競業行為をしないかわりの代償措置を講じたりして、はじめて競業避止についての合意が有効となる余地が出てくるのです。

このような有効な合意に反して競業行為に出てしまうと、損害賠償責任などに問われることとなります。

そして、このような合意がない場合であっても、取締役在任中に顧客や従業員の引き抜き、ノウハウの持ち出しなどを準備して、退任後に競業行為に出た場合には、これは在任中の忠実義務等に違反しているといえるわけですから、合意どうこうは問題とならず、違法な競業行為として損害賠償責任を負うことになるでしょう。

取締役としての責任の時効は10年

なお、取締役としての責任の消滅時効は10年となっています。在任中に起こした義務違反について、もう取締役を辞めたからしーらないっ、と逃げ得を許すような制度にはなっていないんですね。

取締役を務める会社が倒産したら?

役を務める会社が倒産したら?一生懸命会社に尽くしてきたけれど、残念ながら資金繰りに行き詰まって、会社が破産してしまったとき、取締役はどのような法的責任を負うのでしょうか。

原則としては、取締役だからというだけで、会社の破産に伴って何らかの法的責任を自動的に負わされるわけではありません。

役員報酬を返せとか、家を売ってでも金を払えとか、いろいろキツイことをおっしゃる債権者も中にはいますが、会社は会社、取締役は取締役というそれぞれ別個の主体なので、会社の破産で取締役が法的責任を負うということは基本的にはありません。

ただし、取締役が会社の債務(借金や買掛金など)を連帯保証していたり、自分の不動産などを担保に供していたりする場合は話が別です。

「経営者保証」がやっかい

中小企業であれば、会社が金融機関から融資を受ける際には、必ずといっていいほど代表取締役やその他の取締役などが債務を連帯保証させられることとなります。これを俗に「経営者保証」といいます。

こうなると、会社が破産した際の債務は連帯保証している取締役にものし掛かってくるため、個人の財産もがっぱり持っていかれることとなります。

この経営者保証があると、事業が失敗した場合の責任を経営者個人が丸々かぶることになるため、なかなか会社の破産申立てに踏み切れずにズブズブと泥沼にハマってしまい余計大変な状態を引き起こしてしまうとか、事業を誰かに引き継いでほしいと思っても経営者保証がネックで敬遠されてしまうとかといった弊害があります。

そのため、日本商工会議所と全国銀行協会とが主体となって、「経営者保証に関するガイドライン」といって、健全な会社であればできるだけ経営者保証なしで融資を実行しましょう、などという方針を定めました。

政府系金融機関を除けば、まだまだ活用されているとは言いがたいガイドラインではありますが、取締役としても思い切った経営判断をしたり、事業を引き継いだりすることが容易になるものなので、ぜひとも定着してほしいものです。

使用人兼務役員でデメリット回避?

ここまで、取締役特有の権利義務について述べてきましたが、取締役のありかたとしてもうひとつ、「使用人兼務役員」(従業員兼務役員)というものがあります。

これは、例えば「取締役総務部長」とか「取締役工場長」とかといった感じで、会社の従業員としての顔も持つ取締役のことをいいます。

これは実は、会社にとっても使用人兼務役員にとっても、なかなかメリットのある制度です。

まず、会社としては、給与額を変動させることが可能となります。

先ほど述べたとおり、役員報酬は原則として毎月定額であり増減はさせないのですが、従業員としてもらう給与は、急な経営状態の変化などに応じて変動させることができます。

これだけでは、使用人兼務役員にとってはメリットともデメリットとも言いがたいところですが、会社は使用人兼務役員に対して、従業員として残業代や賞与を支給することもできます。

節税のため利益幅を圧縮したい場合などには、いわばウィンウィンの関係になります。

そして、使用人兼務役員にとっては、従業員として労働保険に加入することができます。

冒頭で、失業給付も労災補償もされないと述べましたが、従業員としての立場からこれらの保護を受けられるようになるのです。

もちろん、社長だとか専務だとかという肩書きを持つ人に従業員としての顔もあるというのは無理がありますし、会社の株を一定程度持っている場合にも使用人兼務役員にはなれません。

肩書きだけでなく実態として従業員としての顔を持つ場合にのみ許される制度ですが、どちらにもメリットのある話なので、取締役を引き受けるならまずコレからスタートするようにお願いするのがいいかもしれませんね。

まだ弁護士費用が心配ですか?
  • 交通事故
  • 労働問題
  • 近隣問題
  • 遺産相続
  • 離婚問題
  • 男女問題
  • 詐欺被害
  • 傷害事故

弁護士費用が心配なら、弁護士費用保険。
トラブル時の弁護士費用を通算1000万円まで補償。


The following two tabs change content below.
平賀 律男(パラリーガル)

平賀 律男(パラリーガル)

1982年,北海道生まれの33歳。北海道大学大学院法学研究科にて労働法を専攻し,修士号を取得。2008年からは,パラリーガル(法律事務秘書)として法律事務所に勤務し,企業法務・破産管財などの法律実務に携わるかたわら,在野の労働法研究者としての活動も続けている(2005年より日本労働法学会会員)。著作(共著)に『ワークルール検定問題集』『おしえて弁護士さん 職場のギモン48』(以上,旬報社)『18歳から考えるワークルール』(法律文化社)など。好きな食べ物はラーメン。
この記事のURLとタイトルをコピーする

いいね!を押して更新情報を受け取る

ページ上部へ戻る