上司からのパワハラやいじめ!相談先と訴えた時の慰謝料の相場は?

 
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この記事の執筆者

平賀 律男(労働専門パラリーガル)

上司からのパワハラやいじめ|相談先と訴えた時の慰謝料の相場は?

長らくごぶさたしていました。私事ですが、体調を崩してしまい、なかなか仕事にも打ち込めない状態が続いていました。何をするにも健康であることは大切なんだなと身にしみて感じています。

ただ、いくら自分でカラダを大事にしようと心がけていても、職場環境が悪ければ心身を病んでしまうことはあります。

ご存じのとおり、教育現場では古くからいじめが存在しており、不登校者や自殺者を生むなどの社会問題となって久しいですが、残念ながら悲しいニュースは後を絶ちません。

そして、学校だけでなく職場においても同様に、いじめやパワハラが存在しています。年齢や職責などによって上下関係がはっきりしていたり、職場内での立場を守るために長いものに巻かれざるを得なかったり……などと考えると、むしろ職場のほうが学校よりも人間関係のいざこざが起こりやすいのではないか、とさえ思えてしまいます。

今日は、職場いじめやパワハラをめぐる法的な論点を整理してみましょう。

そもそもパワハラの定義はどんな物?

職場において権力を笠に着た嫌がらせ自体は昔から行われていたことだろうと思いますが、21世紀に入って「パワー・ハラスメント」という用語が作られ(セクハラは英語ですが、パワハラは実は和製英語なんですよ)、一般大衆のあいだで共通認識ができたことから、一気に社会問題化した感があります。

最近も、全国規模の有名企業で、会社の意に沿わない労働者に対して度が過ぎる嫌がらせが繰り返されているというニュースがありましたね。

各地の労働局などに寄せられた労働相談でも、ここ4年間、職場いじめやパワハラに関する相談件数がもっとも多く、全体の相談の約22%も占めます。

平成27年度の1年間だけでも、相談件数は実に6万6000件以上にのぼっています(統計上は「いじめ・嫌がらせ」)。

いかに多くの人が職場いじめやパワハラに悩まされているかという事実を示しているといえます。(各数値は厚労省「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より)

パワハラの相談件数これだけ一般市民に定着したパワハラですが、今述べたとおり用語としては比較的新しいということもあって、実は現時点でも具体的な定義や法規制などがあるわけではありません。

一般的には、上司が自分のパワー(職務上の地位や権限など)を利用して部下の人格を損ねる、という職場内の人格権侵害の類型のひとつと考えられています。

上司が部下に対して注意をするとか、場合によっては叱責をすること自体は必要なことです。

会社では集団で仕事をしている以上、会社の意に沿わない仕事ぶりに対しての注意や叱責は、ある程度は当然に許されるからです。

しかし、その注意や叱責が度を超して、被害者の人格権を損ねるようなかたちで行われたとすると、パワハラとして違法性を帯びてくることになります。

労働者側に叱責される理由があるとしても、会社のやり方がひどければパワハラは成立しえます。

たまに、厳しい新人研修みたいなものがテレビ番組で取り上げられるのを目にしますが、個人的にはいかがなものかなあとクビを傾げるものもあります。指導や研修という名前でパワハラが行われると、労働者側としてはなかなか言い返せませんからね。

よくある職場いじめ・パワハラのケース

上司のいじめ職場いじめやパワハラは、言動そのものの種類であったり、そのような言動に出る目的であったり、発生した結果であったりと、さまざまな角度から分類することができます。

まずは、どのような言動がパワハラを構成しうるかという観点で見てみましょう。

物理的な攻撃をする

明らかに理不尽な行為であり、違法性が一番わかりやすいパターンです。

殴ったり蹴ったりといった肉体的な暴力はもちろんのこと、机を叩くとか道具を叩きつけるとかといった道具を使った脅しもあります。

ちょっと変わったところでは、扇風機の強風を当て続けたことがパワハラに該当すると認められた裁判例も実在します。

意に沿わないことを強要する

上下関係を利用して、嫌がる労働者にむりやり何かをさせるという、これもよく見られるパターンです。

宴席の罰ゲームで脱がせるとか、好意を抱いている異性に告白させるとかといった若干私的な領域における子どもじみた行為もありますが、職務上でも、達成がとうてい困難なノルマを課すとか、キャリアを無視した配置換えがなされるとか、他人のミスなどの責任を被せられるとかといった、職務上の権限や部署内の人間関係から生まれるパワハラもあります。

仕事を妨害する

勤労意欲を低下させることなどを目的として、会社や上司が主体となって行う嫌がらせのパターンです。

仕事に必要な道具や情報を与えないとか、無意味な作業に従事させるとか、そもそも仕事自体を与えないとかといったものであり、いわゆる追い出し部屋などもこれに該当するかと思います。

存在を軽視する

仕事ぶりや人格などを否定するパターンです。

仕事の成果を全く認めなかったり、見せしめ的な叱責を繰り返したり、人事考課において異常に低い評価を与えたりといった職務に関係することにとどまらず、むやみやたらに暴言をぶつけたり、部署内で無視をして孤立させたり、全社的に知れ渡るような中傷をしたりといった人格的な職場いじめに発展することもままあります。

職場いじめやパワハラがもたらす結果

では、先に挙げたような言動について、会社側は何を企図しており、また労働者側はどのような状態になってしまうのでしょうか。

実際に訴訟等で問題となるケースは、以下のいずれか、もしくは両方に該当する場合がほとんどです。

退職強要

職務能力や勤務態度に問題がある労働者を辞めさせたいけれど普通解雇にするほどではないとか、懲戒事由に該当するような行為に出た労働者を穏便に辞めさせたいとかいう理由で、会社が労働者に退職をするよう働きかけることがあります。

これを退職勧奨といいますが、この退職勧奨自体は法的に問題のある行為でも何でもありません。

これは、会社からの単なるお誘いであり、労働者がその退職勧奨を受け入れないのなら、労働契約が解消されることもないからです(それが現実的かどうかはさておくとして)。

しかし、辞めさせたいと思っている労働者に居座られた会社が、意地でも労働者に退職勧奨を受け入れさせようとして、労働者を過酷な状況にさらすことがあります。

労働者を「自主的に」辞めさせるために、会社や上司が当該労働者に直接圧力を掛けたり、職場の雰囲気を誘導して当該労働者の人格権を侵害したりすることは、退職勧奨が退職強要へと変わり、パワハラに当たるものと考えられます。

精神疾患

会社(または他の労働者)からのパワハラを受けた労働者は、ときに鬱病などの重い精神疾患を発症してしまう場合があります。

これにより労働者が病気休職や退職に追い込まれるという退職勧奨につながることもありますが、労働者が自殺をしてしまうという最悪のケースも起こりえます。

会社として、労働者を精神疾患にかからせてしまおうとか、自殺させてしまえとかと意図することはさすがにないでしょうが、だからといって会社などが民事・刑事上の責任を負わないわけではありませんし、業務に基づいて病気や死亡に至ったものであるとして労災認定の対象にもなりえます。

これら以外の、退職を強要されたわけでもなく、かつ、精神疾患も発症していない状況で裁判を起こすという事例はまだ少ないようです。

会社や加害者の法的責任

パワハラで訴えるでは、パワハラによって上記のような問題が発生した場合、会社や加害者はどのような内容の責任を負うことになるのでしょうか。

刑事責任

刑事責任を負う主体となるのは、パワハラの加害者本人です。

とくに身体的接触を伴うパワハラにおいては、それ自体が刑法上の犯罪に該当しますので、加害者が懲役や罰金などの刑事責任を負うことになる可能性があります。

暴行罪(刑法208条)や傷害罪(同204条)などがそれにあたり、PTSD(心的外傷後ストレス障害)になってしまった場合もこれに含まれるといえます。

また、加害者が侮蔑的な言動に出た場合には、加害者に名誉毀損罪(刑法230条)や侮辱罪(同231条)などが成立する余地もあります。

民事責任と慰謝料の相場

パワハラにあたるような言動をした加害者については、仮に刑事責任が追及できるほどではないとしても、民法上の不法行為が成立しえますので、被害者は加害者個人に対して、損害賠償(民法709条)や慰謝料(同710条)を請求することができます。

また、加害者個人ではなく会社に対しても、「使用者責任」といって、従業員が事業の執行について第三者に損害を与えた場合に、その損害を賠償しなければならないというありがたい条文(民法715条)がありますので、これをもって損害賠償請求ができます。

加えて、会社としてパワハラの存在を認識しているにもかかわらず、指導監督や従業員の配置換えなどの手段をとらずにパワハラの状態を改善しようとしなかった場合には、安全配慮義務違反による債務不履行責任(民法415条)を追及する余地もあります。

慰謝料額については、パワハラの態様や被害の程度、またその行為の目的(意図)等の要因によって金額が算定されています。

パワハラの慰謝料の相場としては、ざっくり50から300万円程度になる場合が多いといえそうですが、目的は正当だったけれどやり方がマズかったよね、という程度のパワハラであれば慰謝料額が数万円にしかならないこともあります。

ただし、パワハラによって精神疾患にかかったり、さらには自殺に至ったりしてしまった場合には、本人や遺族が、慰謝料請求とは別個に逸失利益(本来であれば得られたはずだったにもかかわらず、得られなくなってしまった利益)の請求をすることもできます。

こちらは、数千万から場合によっては億単位の金額になることもありますが、精神疾患の発生の原因が例えば責任感の強さや何でもため込んでしまうような本人の性格にもあると判断されれば、そのぶんだけ賠償額が減額されることもありえます(素因減額といいます)。

真面目すぎて損するというのは、なかなか直感的には理解しがたいところですが、真面目というのはもともと精神疾患にかかりやすい性格と考えられていますから、仕方ないことなのかもしれません。

加害者の懲戒処分

法的責任からは若干離れますが、会社は加害者個人に対して懲戒処分をすることができます。

パワハラは被害者の人格権を侵害するものであり、企業秩序違反行為にあたるといえるからです。

パワハラで休職に追い込まれたら労災認定を受けられるか

職場いじめやパワハラ等によって不幸にも精神疾患を発症してしまった場合、先に述べたような会社や加害者の法的責任だけではカバーしきれないほどのダメージを受けることもあります。

業務上の事由によって疾病や死亡が発生した場合には、労災保険法の適用を受けることができます。

なかでも精神疾患による自殺については、以前は「故意による死亡」について保険給付を行わないとする規定(労災法12条の2の2)に該当するとして、長らく労災保険の適用を受けられない時代が続いていましたが、精神疾患による自殺は被害者の自己決定の結果ではないという考え方が支配的になり、今ではそのようなことは少なくなっています。

精神疾患が業務によって発症したものかどうかを判断するにあたっては、旧労働省が以下のような判断指針を示しています。

①認定基準の対象となる精神障害を発症していること
②認定基準の対象となる精神障害の発症前のおおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体的要因により発症したと認められないこと

①に関してですが、国際的な精神科診断基準によって精神障害と分類されるものが対象となります。これは当然の大前提であり、ケガをしていないのに労災認定が受けられないのと同じことです。

③に関しては、「業務による強い心理的負荷」により発症したかどうかというのが難しいところです。

精神疾患を発症する要因はさまざまであり、それが仕事上の問題により発症したのか、それとも個人的なできごとや既往歴により発症したのかは、医師や本人でさえも何とも言えないケースがあるからです。

業務において強い心理的負荷を与える特別なできごとがあったからといっても、同時期に私生活上の特別なできごとがあったりすると、業務によって発症したかどうかの判断は微妙になってきます。

旧労働省が当初に示した基準はやや厳しすぎたようで、労災申請に対する認定率は3~4割程度にとどまっていましたが、その後何度か基準の見直しが行われ、今では「嫌がらせ、いじめ、暴行」に関しての労災認定はそのほとんどが認められるに至っています。

まずは会社の上司や同僚に相談を

では、不幸にしてパワハラの被害に悩まされることとなった労働者は、どのようにその問題に対処していけばよいのでしょうか。

労働法的な発想をいったん離れてしまいますが、何よりも一番大切なのは、自分自身の心と体を守ることです。

なかなか打ち明けにくいことかもしれませんが、まずは友人や家族に相談してみることや、場合によっては医師の診断等を受けることも必要です。

そのうえで、以下の労働法的な相談・解決方法に進んでいきましょう。

会社の上司や同僚

まず、労使問題を解決するにあたって必ず向かい合うことになるのは、会社そのものです。

もし、理解ある上司や同僚などがいるのであれば彼らに相談して、パワハラの事実を公然のものとし、使用者にパワハラの存在を認識させることが解決へのスタートになります。

ただし、特に小さな会社や事業所などでは、使用者を含めた全員から職場いじめやパワハラを受けているというケースも考えられますので、その場合はこの段階をすっ飛ばすことになります。

パワハラの証拠の残し方

パワハラを録音して証拠に残す
会社がパワハラを認識してもなお問題解決に取り組まない場合には、具体的なパワハラが存在する事実をもって、交渉や法的手続に臨まざるを得ません。

そのためには、自分が受けているパワハラの加害者や日時、内容といったことをとにかく記録したり、第三者に相談したりするなどして、客観的な証拠を準備することが望ましいといえます。

メモやメールといったものも証拠にはなりますが、事後的にまとめて作成したり、内容を改ざんしたりと、正確な情報であることが必ずしも証明できない場合がありえます。

これに対して音声データは客観性に優れており改ざん等も困難であることから非常に高い証拠能力を持ちます。

今では、わざわざICレコーダーを買わなくても、スマホをボイスレコーダーがわりに使うことができますので、パワハラの様子はできるだけ録音しておくべきです。

パワハラの事実をパッチリ記録しておくためには内緒で録音するのがふつうですが(内緒の録音でも証拠能力は下がりません)、録音していることを宣言したとしても、それはそれで加害者からのさらなるパワハラを抑えることができるというメリットもあります。

裁判所の手続を利用せずに会社と交渉する

パワハラの存在を示す証拠が作れたら、それを会社に突きつけて交渉することとなります。

ただ、自分ひとりで交渉できるくらい力を持っているなら、初めから職場いじめやパワハラに悩まされることもないわけです。

弁護士に相談

そこでまず助けになるのは、やはり弁護士です。

これからも働きたいのでとにかくパワハラをなくしてくれさえすればいいのか、とてもじゃないが働き続けられないので慰謝料がほしいのか、落としどころはどちらも考えられますが、弁護士とよく相談して方針を決め、解決に向けて助力を受けるのがよいでしょう。

ただし、お金を掛けたくないとか、大ごとにしたくないとかといった理由で、弁護士に間に入ってもらうのがはばかられることもあります。

国の無料相談窓口を利用する

そのときにもうひとつ助けになるのが、冒頭でもちらっと触れた、労働局などに対する相談です。

平成13年に、個別労働関係紛争解決促進法という法律ができ、これによって全国の労働局や労働基準監督署などに「総合労働相談コーナー」という相談窓口が設けられました。

ここでは、労働問題に悩まされる個別の労働者に対する「総合労働相談」を受け付けており、相談だけで解決しなければ、都道府県労働局長が紛争当事者に対して解決へのアドバイスをする「助言・指導」、さらには学識経験者で組織する紛争調整委員会が労使の間に入って解決案を示す「あっせん」といった手続によって、裁判に頼らないで個別労働紛争を解決することができます。

パワハラと労働局

直近では、平成27年度のいじめ・嫌がらせトラブルの助言・指導申出は2049件、あっせん申請件数は1451件でした。

個別労働紛争解決制度は労働者としては無料で専門的な法的サービスを利用できるというメリットがあるため、全国で年100万件を超える相談が寄せられており、実際に簡易迅速な問題解決に役立っています。

しかし、会社には必ずしも助言指導やあっせんに応じる義務がなく、その場合にはあっせん手続は打ち切られてしまうので、会社の姿勢如何によっては裁判所による法的手続を検討せざるを得ません。

法的に訴える

パワハラ上司を訴える
裁判外の手続で会社が動かないようであれば、いよいよ法的に強制力の手続を利用することとなります。

先に述べた刑事責任を問うためには刑事告訴を検討することとなりますが、ここでは割愛して、裁判手続によって民事責任を追及する方法を考えます。

まず、一番に思い浮かぶのは通常の民事訴訟だと思います。

弁護士に依頼して、揃えた証拠をもとに加害者個人や会社を訴え、彼らの民事責任を問うていくのですが、訴訟にはそれなりの費用が掛かるうえ、訴訟を起こしてしまうと会社との信頼関係が完全に破壊されますので、雇用継続を前提とせず、かつ回復されるべき被害(慰謝料や損害賠償の額)が大きい場合に適している手続といえます。

会社相手に訴えるなら労働審判という選択肢も

そして、裁判所では、労働問題を簡易迅速に解決するために、通常の民事訴訟とは別途、平成18年から「労働審判」という手続が導入されています。

これは、裁判官1名と民間人2名で組織される労働審判委員会が、3回以内の期日(裁判所で審理する日のこと)で労使双方に主張や立証をさせ、それをもとに和解を勧めたり、和解が整わなければ審判(通常の民事事件でいう判決)を出したりするという手続です。

この手続は簡易迅速が旨ですので、通常の民事事件に比べて申立費用や弁護士費用が安く、また労働審判委員会が和解的解決を試みることから、通常の民事事件に比べれば労使の心の溝が決定的になってしまわずに済むというメリットがあります。

ただし、この労働審判にはデメリットもあります。

ひとつは、3回以内の期日で終わらなそうな複雑な事件は労働審判になじまず、結局通常訴訟へ移行してしまうことです。

特に、パワハラの問題は、実際の言動を丁寧に事実認定したり、それらの言動と被害(疾病など)との因果関係を細かく判断したりする必要があるため、本質的に労働審判に向かない場合が多いといえます。

もうひとつは、個々の労働者と事業主との間に生じた紛争だけが対象となる制度であるため(労働審判法1条)、上司や同僚との間の紛争はそもそも労働審判手続を利用できないことです。

以上から考えると、パワハラの事実や損害の立証が比較的簡単であって、かつ会社に対して請求するという限られた事案だけが労働審判になじむということになります。

いずれにせよ絶対にひとりで悩まないこと

最後に、私自身の懺悔であり告白でもありますが、小学生のとき、いじめる側といじめられる側との両方を経験しました。

しかも、いじめられる側の辛さを経験したにもかかわらず、その後いじめる側にまわったこともありました。

今思えば、いじめていた当時の私にはそれほど罪の意識はなかったように思います。

職場いじめやパワハラも同じで、加害者側がパワハラ的な言動に出ているという自覚に乏しい場合も多いために、嫌がらせは一度きりで済むことはなく、毎日のように繰り返されるのがふつうです。

そのような環境に連日さらされれば、どんな人であっても精神的苦痛が大きくなり、いずれは退職や精神疾患などといった不幸な結果を迎えてしまうことになります。

「法的な対処法」と銘打った記事なのにまったく法的ではないまとめとなって恐縮なのですが、皆さんがもしパワハラに遭っていると感じたときに一番大切なのは、絶対にひとりで悩まないこと。

パワハラは自分ひとりで悩みを抱え込んで解決する類の問題ではありませんし、自分の心身が安定していなければ「法的な対処法」という次のステップに進むことはできないからです。

社内の理解者であっても、家族であっても、医師やカウンセラーであっても、弁護士や行政の相談窓口であっても、どこでもいいですからとにかく誰かに相談してほしいと強く思います。

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平賀 律男(パラリーガル)

平賀 律男(パラリーガル)

1982年,北海道生まれの33歳。北海道大学大学院法学研究科にて労働法を専攻し,修士号を取得。2008年からは,パラリーガル(法律事務秘書)として法律事務所に勤務し,企業法務・破産管財などの法律実務に携わるかたわら,在野の労働法研究者としての活動も続けている(2005年より日本労働法学会会員)。著作(共著)に『ワークルール検定問題集』『おしえて弁護士さん 職場のギモン48』(以上,旬報社)『18歳から考えるワークルール』(法律文化社)など。好きな食べ物はラーメン。
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