札幌は日が沈むのも早くなってきました。
私の勤めている法律事務所は17時30分が退勤時刻なのですが、この時期になると、退勤するときはもう外は真っ暗です。
日が短くなって、冬はすぐそこまで迫っているんだなあ、と実感するばかりです。
と、今でこそ私はそれほど残業をしなくなり、こうやって日の入りに冬の訪れを感じているわけですが、かつては22時過ぎ、23時過ぎまで残業をしていた時期がありました。
夏も冬も、帰るころには外は真っ暗。
幸い、私の法律事務所では残業代がきっちり払われていたのですが、悲しいかな、世の会社すべてがそうではないというのが実情です。
さて、
「未払いの残業代を請求したいけど、専門家に頼むのも敷居が高い」
と思っている方もいらっしゃることと思います。
そんなあなたのために、突然の連載企画！
自分で未払残業代を会社に請求し、これまでのサービス残業代を取り戻す方法を大公開したいと思います。
こんな疑問にお答えします
A.可能です。一般的な労働者であれば、会社が定める労働時間を超えて働いた場合は、残業代の支払いを受けられます。ただ、残業代を計算するためには、その計算の基礎となる数値を把握しておかなければなりません。また、残業代請求には「時効」があり、その点も含め進める必要があります。
もし、請求しても会社が応じてくれないといったトラブルがある場合は、専門家のサポートを受けることをおすすめします。
連載にあたって
残業代を請求するためには、
「金額を正確に算出することができるか」
と、
「実際にどうやって請求するか」
の、次元の異なる２つの問題があります。
今は、インターネットのそこらじゅうに、未払残業代の請求に関する情報があふれています。
自分の経験から記事を書かれている方も多く、うんうんとうなずける内容のものもありますが、もちろんそうでないものもあります。
特に「金額を正確に算出することができるか」という点では、インターネットで公開されているエクセルファイルなどに労働時間などを入力すれば、それらしき金額を算出することはできます。
しかし、法律だけでなく、会社の規定や本人の働き方などで計算方法は変わるため、それに全て対応したものを作るのは事実上不可能だといえます（私も、基本となるエクセルファイルを作って、事件のたびにそれをカスタマイズして使っています）。
そこまで正確じゃなくてもいいとか、細かい計算をする時間がないとかという方は、もちろんインターネット上のファイルを用いて請求するのも手段のひとつです。
ただ、実際に自分で計算しないまでも、その仕組みを知ることで、残業時間や賃金についての新たな発見も必ずあるはずですから、ディープな残業代計算の世界にお付き合いいただければと思います。
残業代を請求できるケース
本記事では、未払いの残業代を自分で請求する方法を解説します。しかしその前に、自らの状況が残業代を請求できるケースであるかどうかを確認する必要があります。
残業代を請求できる可能性が高いケースは、以下のとおりです。
- 勤務時間を超えて働いているのに残業代がもらえていない
- 深夜残業（22時〜翌朝5時）の時間外労働をしているのに割増賃金が支払われていない
- 休日出勤したにもかかわらず、割増賃金が支払われていない
- みなし残業分以上の労働をしているのに残業代が支払われていない
- 仕事を自宅に持ち帰って残業しているのに支払われない
- 派遣社員だからという理由で残業代が支払われない
当てはまるものがあれば、残業代を請求できる可能性が高まります。
残業代を請求できないケースはあるの？
一方で、残業代を請求できないケースもあります。
たとえば、以下のケースです。
- みなし労働時間制で、あらかじめ一定時間の残業代が含まれている（みなし労働時間内で働いている場合）
- 年俸制で、かつ一定時間の残業代が含まれている場合
- 管理監督者であり、賃金面で相応しい待遇がある場合
このほか、適正な賃金計算がなされている場合は残業代の請求はできないでしょう。
残業代は３つの数値の掛け算
残業代を計算するためには、その計算の基礎となる数値を把握しておかなければなりません。
残業代は、３つの数値の掛け算によって算出されます。
まず、これらの数値をどうやって求めるかを確認します。
なお、以下では、月給者の弁保社長の秘書エリさんを例にとって説明していきます。
①1時間あたりの賃金額
時間あたりの賃金額（以下、「時間額」といいます）とは、単純に言えば「基礎賃金÷労働時間数」で算出される、いわゆる「時給」のことです。
しかし、残業代の計算に用いる時間額（基礎時給）の計算は、そこまで単純ではありません。
まず、分子の「基礎賃金」ですが、労働基準法上、
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金（慶弔金や見舞金、退職金など）
⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
は算入しません（労基法37条５項）。
これらの手当は、労働とは直接関係のない個人的事情によって支払われるものなので、割増賃金の基礎には含まないのです。
したがって、割増賃金の基礎となる賃金は、基本給のほか、職務手当や役職手当など、労働に直接関係あるものだけとなります。
ただし、上に掲げた手当であっても、例えば通勤手当と称して労働者全員に１万円を支払うなど、名前が実態にそぐわない場合には、割増賃金の基礎となる賃金に含めます。
給料の一部なのに名前だけを「通勤手当」などとして、割増賃金を安く抑えることができないようになっているのです。
そして、分母の「労働時間数」ですが、これは実労働時間ではなく、所定労働時間（つまり、雇用契約で約束した労働時間）を用いて計算します。
月給制の労働者ですと、月によって所定労働時間はバラバラなことが多いですが、その場合は、1年間を平均して、1ヶ月あたりの平均所定労働時間を算出します。
例えば、エリさんの年間労働日数が240日で、1日7時間労働である場合には、年間の所定労働時間は240×7＝1680時間となります。
これを12か月で割った、1680÷12＝140時間が、エリさんの１か月あたりの所定労働時間となります。
これでやっと分子と分母が決まりました。
例えば、エリさんの割増賃金の基礎となる基礎賃金が28万円だとすると、時間額は28万÷140時間＝2000円となります。
②割増率
続いて割増率と残業時間数をまとめて説明したいと思います。
実は以前も一度説明しているのですが「朝の始業前出勤は残業手当の対象になるのか」、改めて、図も交えながらもう少し詳しく解説したいと思います。
労基法上、割増賃金の率の最低基準は、以下のように決まっています
・休日割増 35％
・深夜割増 25％
時間外割増
みなさん真っ先にイメージされるのが、この通常の時間外割増だと思います。
先ほどと同じく、エリさんを例にとって説明します。
エリさんの所定労働時間は1日7時間で、時間額は2000円でしたね。
この日とても忙しかったエリさんは６時間の残業をしたようです。
この「６時間」には、性質の違う２つの残業時間、法定内残業と法定外残業があることに注意しなければなりません。
労基法に定める時間外割増の対象となるのは、１日８時間を超えた労働の部分だけです（労基法37条１項）。
17時から18時までの１時間は、この日の労働時間がまだ８時間に達していないため、時間外割増の付かない残業（以下、「法定内残業」といいます）であり、残りの５時間だけが、割増賃金の対象となる残業（以下、「法定外残業」といいます）になります。
法定内残業には割増がありませんので、時間額である2000円がそのまま１時間あたりの賃金となります。
そして、法定外残業は25パーセントの割増があるので、2000×1.25＝2500円が１時間あたりの賃金となります。（なお、大企業において法定外残業が月60時間を超えた場合には、その超えた分は割増率が50パーセントとなります。中小企業においても、平成31年４月以降は同様となります）
休日割増
さて、エリさんの会社は土日祝日が休みなのですが、緊急の仕事のため、エリさんは土日とも９時から23時まで、休憩を挟んで13時間ずつ出勤しなければなりませんでした。
この土日はいわゆる「休日出勤」なわけですが、どちらも労基法上の休日割増の対象となるのでしょうか。
ここでも、休日は２つの性質に分かれています。
労基法では、会社は週に１日の休日を与えなければならないことになっています（労基法35条。以下、「法定休日」といいます）。そして、休日割増の対象となるのは法定休日だけです。
つまり、週に2日以上休みがあったとしても、全てが休日割増の対象となるわけではないのです（法定休日以外の休日を、以下、「法定外休日」といいます）。
エリさんの会社では土日祝日が休みと決められていますが、就業規則か何かで「日曜日を法定休日とする」などと定めていたとすると、土曜日の出勤は法定外休日のため休日割増は適用できず、単に法定内・法定外残業をしているのと同じことになります。
よって、法定休日には35パーセントの割増があるので、1000×1.35＝1350円が日曜日の１時間あたりの賃金となります。
なお、休日労働には残業の概念がないので、８時間以上働いたとしても割増率は35パーセントで変わりありません。
週の時間外割増
さて、エリさんは土曜日にも９時から23時まで13時間仕事をしたそうです（休憩１時間）。先ほど、法定外休日の出勤は単に法定内・法定外残業となると述べましたが、その境目はどこになるかを考えます。
労基法では、１日８時間を超えた分だけでなく、１週間40時間を超えた分についても時間外割増の対象となると定めています（労基法37条１項）。
つまり、所定労働時間と法定内労働時間の合計は40時間が限度で、それ以上は全て法定外残業となるということです。
エリさんが、月曜日から金曜日まで下の図のように働いていた場合、所定労働時間と法定内残業の合計は39時間ですので、土曜日の出勤のうち最初の１時間だけが法定内残業（１時間1000円）、残りの12時間は法定外残業（１時間1250円）となります。
深夜割増
そして、最後に深夜割増を考える必要があります。
労基法では、22時から翌5時までの労働には割増賃金を支払わなければならないと規定していますので（労基法37条４項）、エリさんの22時から23時までの労働時間は、法定外残業や休日出勤の割増賃金の上に、さらに深夜割増の25パーセント（１時間500円）が乗っかる、というイメージになります。
③時間数
やっと最後の「時間数」にたどりつきました。ここまでくればもうシンプルです。
賃金の締日ごとに残業等の時間数を集計して、先ほど②で算出した時間単価と掛け合わせれば完成です。
例えば、10月1日から31日までのエリさんの残業等の時間数は、以下のとおりでした（計算を単純にするためには、深夜割増だけ別に集計するのがコツです）。
その時間数に、先ほどの時間単価を掛け合わせると、残業代の総額が算出されます。
（なお、時間数については、1分単位で計算すると金額が細かくなりすぎるので、30分単位で四捨五入してもかまわないこととなっています。）
そして、仮に残業代が一部だけ支払われているとしたら、その金額を上の合計から引きます。
その残った金額が、１か月の未払残業代となります。
固定残業代制やみなし労働時間制をとっていたら？
さて、残業代の特殊な払い方である固定残業代制が適用されている人は、どう計算すべきでしょうか。
制度が適法に成り立っていることを前提としてお話をしていきたいと思います。
制度が違法かどうか、また違法な場合はどうなるかなどについては、以前の記事（「インセンティブ（歩合給）が残業代代わり」って労基法的にどうなの？など）をご参照ください。
固定残業代制の場合はシンプル
固定残業代制の特徴は、あらかじめ残業時間数についての合意があるという点です。
例えば月あたりの残業時間数を40時間だと決めれば、どれだけ残業が少なくても必ず40時間分の残業代は支払われる、ということです。
逆に、40時間を超えても残業代を払わない、という場合がありますが、そのぶんは未払残業代として請求できます。
計算方法は実にシンプルです。
仮に、40時間分の固定残業代が10万円である場合、先ほど算出した残業代から10万円を引いてやるだけでオッケーなのです。
時間数については考える必要はありません。
なぜなら、会社の端数処理や単価計算の違いなどの理由により、その10万円がきっかり40時間00分相当の残業代にならないのはよくあることだからです。
そして、実際の残業代が10万円に満たない月については、そこから10万円を引いてマイナスになるわけではなく、請求額がゼロになるにすぎません。
仮に残業代が５万円しか発生しない月でも10万円は固定で支払う、というのが固定残業代制のお約束だからです。
みなし労働時間制はやっかい
他方、みなし労働時間制の場合はやっかいです。
残業時間数をあらかじめ合意しておく、という点は固定残業代と共通しています。
しかし、みなし労働時間制は、その名のとおり「どれだけ働いても○時間働いたものとみなす」という仕組みであるため、制度が適切に運用されている限りは未払残業代が発生する余地がないわけです。
このみなし労働時間制が適用できる労働者は、２種類あります。
まず、「事業場外労働」タイプ。
これは、外回りの仕事がメインなため会社が労働時間を把握しにくい営業職や添乗員などといった職種を指します。
もうひとつは、以前「高度プロフェッショナル制度で対象になる人とメリット・問題点を考える」もお話しした「裁量労働」タイプです。
これらの労働者に該当しないのにみなし労働時間制をとっている場合には、そもそも「労働時間を○時間」とみなすことができないわけですから、正確な労働時間から残業代を算出して、すでに支払われている残業代との差額を請求できることになります。
特に、「事業場外労働」については、外回りメインで仕事はしているけれど、１日の行程表があるとか、逐一会社に電話で報告を入れているとか、業務後に詳細な報告をしているとかいう場合には、これは会社が労働時間を把握しにくい場合には当たらないと判断され、みなし労働時間制の適用が無効とされる可能性があります（阪急トラベルサポート事件・最高裁平成26年1月24日判決）。
この点は、時代を経て、通信機器等の発達によって変化してきた部分だといえるでしょう。
当初申し上げたとおり、インターネット上にはある程度自動で計算をしてくれるファイルがたくさんありますので、それを使って計算するのがわかりやすいと思います。
ただ、ひとくちに残業代といってもさまざまな種類があり、こうやって算出するという流れだけでも理解していただけたなら幸いです。
残業代の時効は2年とは限らない！
残業代請求にあたって最大の壁となるのが「時効」です。
犯罪の時効と同じような意味で、未払給料とかがあったとしても、時間が経つと追及できなくなってしまうのです。
労基法115条 この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
未払残業代も「賃金」に該当するので、時効は２年となります。
この2年という期間は、それぞれの給料日の翌日からカウントしていきます。
2年以上サービス残業を我慢してお仕事をなさっている方であれば、今こうしているうちにも、過去の未払残業代が毎月毎月時効にかかっていくわけです。こわいですね……。
ただし、実際に未払残業代の時効消滅の効果が発生するのは、会社側が時効消滅だと主張した（「時効を援用する」といいます）時点です。
時効の進行を止める方法は？
時効の進行をリセットすることを「時効の中断」といいます（平成30年ころに予定されている民法改正により、「時効の更新」と呼ばれるようになります）。
時効を中断させる行為は、3つにまとめられます。
①裁判上の請求
労働者が、裁判手続を利用して未払残業代を請求すると、時効が中断されます。
この「裁判手続」には、民事訴訟の提起はもちろんのこと、今はやりの労働審判や、民事調停、支払督促、即決和解の申立てという手続も含まれ、労働者がそれらを行った時点で時効期間はゼロに戻ります。
「裁判」上の請求というところがポイントであり、会社に対して口頭や手紙（内容証明郵便を除く）で請求したり、労基署に訴えたりといった行為には、時効を中断させる効果はありません。
②差押え・仮差押え・仮処分
差押え・仮差押えは、未払残業代を回収するために会社の財産や収入等を押さえる手続です。
そして、仮処分は、未払残業代請求の場面よりもむしろ解雇無効を争う際によく使われる手続です（裁判所が簡単な資料等に基づいて、解雇が無効「っぽい」と判断した場合には、当座の生活費のために賃金を「仮に」支払うことなどを会社に命ずる、という手続です）。
③承認
①と②が労働者側の行為であるのに対し、承認は会社側の行為です。
具体的には、未払残業代があることを認めるとか、一部を支払うとかいう行為のことを指します。
仮に、会社側が、2年以上前の未払残業代を承認した場合、時効は完成していても、その後会社が時効を援用することはできません。
なお、インターネット上では、労働者が会社に内容証明郵便を送ることにより未払残業代を請求する方法がよく紹介されていますが、この「内容証明郵便を送る」という行為と時効との関係はちょっと変わっていて、「時効完成間際の際に、1回だけ、期限をその時点から6ヶ月あとに伸ばす」効果があります。
ちょっとわかりにくいですが、例えば1年0ヶ月の時点で内容証明郵便による請求をしたとしても期限は2年のまま変わりませんが、１年９か月の時点で送付したのならば期限が2年3ヶ月まで伸びる、ということです。
これは、いったん内容証明郵便を送っておけば、むこう6ヶ月をかけて①や②の準備をすることができることを意味します。
請求にあたっての裏ワザ
時効は、その期限が過ぎたとしても、会社側が援用しなければ効果は発生しません。
ですので、最初に請求文書を会社に送るときには、過去2年分より昔の未払残業代を請求金額にツラッと含めてしまうというのは手です。
会社が時効を援用するまでは権利は消えていないわけですからね。
また、裏ワザ的ではありますが、「会社からサービス残業をさせられ続けて精神的苦痛を受けた」として慰謝料請求をする場合、会社の不法行為に基づく損害賠償請求という法律構成となり、時効期間が３年に伸びます。
実際にこのような請求方法が裁判で認められた例もありますが（杉本商事事件・広島高裁平成19年９月４日判決）、会社の労務管理のようすがよほど悪質なときに限って認められるものと考えるべきでしょう。
次はいよいよ、実際の請求に移ります。（近日公開予定）
未払い残業を請求しても話がまとまらない場合は弁護士へ相談を
未払いの残業代は、自分で請求することは可能です。
ただ、請求できる状況なのに会社が応じてくれないといったケースも考えられます。
もし、会社が何かと理由をつけて残業代を支払わない場合は、労働問題に詳しい弁護士の助けを借りることをおすすめします。
また、残業代請求には時効があります。早めに対応するよう意識しましょう。
弁護士への相談は、無料で行っているところがあります。おすすめの窓口は、こちらの記事で紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
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記事を振り返ってのQ＆A
Q.残業代の計算をする方法を教えてください。
A.残業代を計算するためには、その計算の基礎となる数値を把握しておかなければなりません。残業代は、以下３つの数値の掛け算によって算出されます。
①１時間あたりの賃金額×②割増率×③残業時間数
Q.固定残業代制やみなし労働時間制をとっていたらどうすればいいの？
A.固定残業代制の特徴は、月あたりの残業時間数を40時間だと決めれば、どれだけ残業が少なくても必ず40時間分の残業代が支払われます。40時間を超えても残業代を払わないという場合がありますが、そのぶんは未払残業代として請求できます。
みなし労働時間制が適用できる労働者は、「事業場外労働」と「裁量労働」の２種類があります。ご自身の状況を確認してみましょう。
Q.残業代を請求するにあたり、気をつけることは？
A.残業代請求にあたって最大の壁となるのが「時効」です。未払残業代を請求できる時効は2年となります。この2年という期間は、それぞれの給料日の翌日からカウントしていきます。
